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第3065章 基调

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  回公司后,又从张一明那里抓了一把喜糖。

周不器拿了一兜,回头可以给办公室里的小秘书们分一分。不过,对于外包的事情,张一明的了解并不比周不器多,这种人力管理方面的事情,一般都是由贺阳来负责。

那索性就两人一起,下基层去做调查了。

多找几个外包员工问问。

第一站来到了朋友网,见了一个名叫郑宇的外包前端。

郑宇是个乐天派,就很看得开,说道:「外包挺好的,平时啥也不用管,就专心写需求好了。如果没有紧急任务,下班到点就走。有什么对外沟通交涉的活动,直接扔给主管。没有文档任务,也不用参加各种会议,也就每个版本初期听一下需求宣讲会。」

当周不器问他想不想晋升时,他表示完全不想,「我见过内部的各种变态考核,我可受不了。那种工作压力太大了,现在这样挺好的。」

感觉这小子水平还可以。

转而就去了见了朋友网的人力总监。

人力总监对这种现象也见怪不怪,「很多人就这样,不上进,也缺乏很好的职业规划。职场上很多时候就是这样,不进则退。在外包岗时间长了,长时间不承担重要工作,就像铁钉生锈一样,就真的再无法独当一面了。一般人都是没有选择了,才去当外包。如果是暂时找不到工作,短期过度,这还可以,要是长期摆烂,那人就有问题,这种人干不长。」

周不器道:「每个人都有不同的选择。」

人力资源总监说道:「是啊,每个人都有选择的自由。说实话,这种基层的程序员,国内有太多了,根本不愁量。我们只是觉得有些人明明很有能力,却选择了摆烂,觉得很痛惜。他们现在二十来岁,技术什么的都适应,有这个资本,以后怎么办?三十岁呢?四十岁呢?那就意味着一定会失业。」

周不器笑道:「外包员工,应该没有什么年龄的限制吧?」

外包员工通常没有35岁的焦虑。

反正都是做一些重复的技术含量不高的工作,没有什么上升空间,就是干活而已。

大公司里存在的35岁焦虑,主要指的是正式员工。

因为正式员工的存在逻辑,最重要的是「潜力」。

如果一个员工到了35岁,还没能展现出能力,还在基层混,那他可以说就再也没有任何的潜力了。没有了潜力,自然也就没有了正式员工的定位逻辑。

要是不看潜力只看能力,很多


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